吸管妞導讀
近日，“雙童”樓仲平受邀泰山管理學院，赴馬來西亞和泰山私人董事會的董事們分享《淺談“理性創業思維”》課程，引導大家透過商業表層，洞察底層機理！
接下來，吸管妞就結合課程與大家分享：
1.杜絕煽情式管理，管理要明確“責、權、利”
當今社會上，“煽情式”管理大行其道，管理者推行感恩文化，大談奉獻、犧牲，卻無視“權、責、利”的平衡，這已經突破了經濟原理中的底層邏輯——規則意識。
在中國傳統文化中，“情”是最重要的，“理”和“法”則次之。大家都認為規則是人制定的，就要為人服務，人總是高于規則。所以中國人喜歡靈活機動、做了再說。雖然中國自古也倡導誠信和道德，但基本靠內心良善的意識喚醒、而非外在規則。
由此，形成了中國和西方在“知識倫理觀”下的思維差異！2.任正非：如果員工感恩于我，那一定是我錯了
任正非曾說過：“如果員工感恩于我，那一定是我錯了。”
這對于中國人來說，是極為反常的一句話。但是剖析這句話的深層原理，任正非的意思實則是：企業是一個運行當中的商業團體，它的本質是建立在“責、權、利”平衡上的。
樓仲平認為，真正優秀的人即使對公司忠誠，也是出于契約精神，講究責、權、利平衡。
員工和企業是一種契約關系，員工付出勞動，企業給予報酬，強調感恩是用虛無縹緲的道德去“綁架”員工！
任正非的規則意識，是建立在科學的機理之上，從而突破道德制約的一種認知。
所以，華為是一家極為西方、理性的，遵循科學管理原則的企業。華為的高速成長很能說明問題。
3.“雙童”不是我的家
在“雙童”，很多員工的家屬和小孩成群結隊地在食堂吃飯，并生活在企業內部。與此同時，“雙童”又一直引導員工“公司不是我的家”，理解“責、權、利”平衡下的奉獻關系，關注“人性”所需并給予員工必要關愛，從而達到組織與個人、工作和生活、付出與收益、義務與權利之間的關系平衡。
樓仲平認為，“家文化”在本質上是洞察人性需求，員工與組織的關系就是一種彼此交換、彼此協作、彼此默契、彼此期望的雇傭關系，所以本質上就無法像對待“家人”一樣對待員工，否則就會出現雙方彼此期待的背離，從而給雙方帶來傷害。
4.職業化下形成企業“關系哲學”
在“理性思維”的影響和推動下，“雙童”創立了一套組織關系哲學：弱化血緣關系，強化規則關系；弱化人情關系，強化契約關系……從而突破“道德”認知、回歸“理性”本源！
在“理性”思維的持續引導下，“雙童”在文化中倡導把員工看成是平等、完整的“人”，而非站在道德高地上居高臨下，處處體現尊重、公平和雙贏。
我們理解員工是有血有肉的“人”，而非單純的勞動力，對待員工少“畫餅”，少抒情，少道德評判，懂得換位思考，唯有企業思維“職業化”，不去“道德綁架”員工，才能讓員工真正產生歸屬感。
5.職業化下形成企業“關系哲學”
巨變時代下，員工流動性大大變強，許多公司會要求員工對公司“忠誠”。
但在“雙童”，所謂“忠誠”并不代表員工要一輩子留在公司里，而是在契約范疇內不違背公司，合約解除后不損害公司。
同時，“忠誠度”也并不是要求員工單方面向企業效忠，而是企業和員工之間相互忠誠，相互理解。
唯有如此，員工才能在“同理心”的引導下做出轉變，形成良性循環。
人是很難管的，純粹的“管人”是典型的“人治”，對越大的企業來說，“管人”越無效。所以，管理需要從“管人”回歸到“管事”。
唯有通過愿景展現、目標設立、規則訂立和激勵兌現，引導員工將“組織目標”轉化為“個人目標”，激發和釋放每個人的善意，幫助員工成長、激發其創造，在共同追求中形成一致的價值和理念認同！
6“理性思維”并非不講情理的冷血思維
作為中國人，在認知‘理性思維’的前提下，我們并非要全盤接受西方的“純理性思維”，還是要結合中國人特有的‘感性思維’，釋放員工人性中的力量，從而為企業更好地服務。
當你用“利他”去交換“利己”時，本質還是商業，還是西方理性科學當中的規則和規范。如果你解決了員工的困難，在未來某個時刻，一定會獲得他們的回饋。最終，“理性”地“善待員工”實質是引導員工“善待企業”！
“理性思維”并非不講情理的冷血思維
最后，是樓仲平在本次課程上的金句分享：
1.所謂“忠誠”并不代表員工要一輩子留在公司里，而是在契約范疇內不違背公司，合約解除后不損害公司。
2.對待員工，要求“職業化”而非“道德綁架”。
3.如果我們的經營者、創業者，一味地希望通過感恩、煽情的引導，來解決企業中的經驗和管理問題，那一定是走歪了。
4.對于創業者來講：情懷還是要有的，但不能當飯吃。
5.理解“善待員工”，實質就是 “善待企業”。
6.“理性思維”并非不講情理的冷血思維。
7.“突破遮蔽”已成為創業者打破瓶頸的關鍵所在。
