前方高能爆料，粉絲們慎點！
今天，吸管妞就向大家透露一個天大的秘密：樓大大竟是“兩面派”！
了解“雙童”的粉絲都知道，我們一直在營造“家文化”的氛圍，但樓大大竟又在采訪中放話：“公司不是你的家”，吸管妞倒要看看樓大大要如何“辯解”！今天，吸管妞將和大家分享“雙童”人才觀系列文章第二篇：
點擊視頻，聽聽樓仲平怎么說！
https://v.qq.com/x/page/j0819dso7qs.html
聽完了樓大大的“辯解”，我們再來看看雙童“家文化”的小故事：
“雙童”的“家文化”小故事
2001年9月，李二橋經(jīng)哥哥介紹成為了“雙童”的一名“理管工”。正是從理管工開始努力，他厚積薄發(fā)，先后任職車間統(tǒng)計員、車間班組長、品管部主任、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理等崗位。2018年12月，他在股權激勵大會上接過了股權激勵證書，晉升為公司股東，完成了從打工仔到“義烏勵志哥”的完美蛻變！
與此同時，他帶領團隊主導制定了《聚丙烯飲用吸管》的行業(yè)標準、浙江制造團體標準、中國國家標準、ISO國際標準等國家級標準的編制工作，從而牢牢掌握住全球吸管行業(yè)發(fā)展的脈搏！
在事業(yè)成功的同時，李二橋也在“雙童”收獲了圓滿愛情，兩個女兒也在“雙童”出生。如今，李二橋也把爸媽接到了“雙童”，哥哥嫂嫂一家也工作生活在“雙童”，一家十口在“雙童”扎下了根！
2002年，22歲的吳杰經(jīng)妹妹介紹來到“雙童”，剛來的時候從事理管的工作。隨后，自學電腦接觸到統(tǒng)計員崗位。
基于他的踏實肯干，堅持不懈的精神，2013年，他被聘任為一車間主任。在2018年，轉調為二車間主任。
吳杰還有一個幸福的小家庭。一家四口住在公司安排的行政套房內，一家子真正把家安在了“雙童”。 17年時間眨眼即過，而他在事業(yè)上，已從一個年輕小伙成長為中層管理員；在家庭上，從一個年輕小伙成長為一家之主，真是事業(yè)家庭雙豐收！
2004年3月，趙坡來到了“雙童”，先后做了二車間主機理管工、車間加管工、統(tǒng)計員、班長等崗位。
漸漸的，趙坡幾乎熟悉了二車間的所有工作崗位，在2012年，當二車間主任一職出現(xiàn)空缺時，他便順理成章地“升值加薪”了。由于公司事務調整，現(xiàn)在的他擔任一車間主任一職。
提起自己的家庭，趙坡就笑容滿面。和妻子是在老家的時候就認識了，追妻子的時候趙坡可是主動極了！結婚生子后，她就把妻子接到了“雙童”，一家人幸福美滿，把“家”安在了“雙童”。
看完這三個幸福的小家庭，相信大家可能會疑惑：“雙童”為什么要塑造這樣的“家文化”？這樣對企業(yè)的成本不是會很高嗎？
“雙童”為什么要塑造“家文化”
2004年前后，“雙童”在日本市場連續(xù)出現(xiàn)幾次重大質量事故，累計損失達到數(shù)百萬元。事后查明，產生質量問題的幾乎都是短期務工的年輕員工，穩(wěn)定的老員工很少會出現(xiàn)質量問題。
質量是“內心托付”的結果
通過上述事件，“雙童”逐漸認知到：“家”是員工最大的牽掛，只有內心沒有太多牽掛，情緒沒有太大波動的員工，才能生產出優(yōu)質產品！
正所謂“人心”最難管，員工沒有了牽掛，才能全身心投入到工作當中，才能做出更加完美精細的產品！因此，從2005年9月開始，“雙童”明確把“家文化”作為員工管理的著力點，以“小家”形成“大家”，凝聚團隊“人心”。
2基于員工穩(wěn)定
目前以家庭形式存在于“雙童”的員工已經(jīng)達到了61%，大家是不是疑惑：為什么大家都愿意把“家”安在“雙童”？
為了能讓員工全身心投入到工作當中，在工作之余不再忙于家務，不再擔憂夫妻兩地分居、留守兒童、農民工性饑荒等問題，“雙童”也鼓勵價值型員工把配偶、老人和小孩接到公司就住，最大程度上解決價值型員工的后顧之憂。
另外，在“雙童”，我們給所有員工提供免費的三星級寢室，提供優(yōu)質免費的餐飲服務，鼓勵員工的家屬也在餐廳就餐，并組建了專業(yè)的物業(yè)團隊，為員工提供全方面的后勤服務保障。
聽完了吸管妞的介紹，是不是解除了大家心里的疑惑呢！什么，大家還想了解一下“雙童”是怎么形成“家文化”的？那就繼續(xù)往下看吧！
“雙童”是如何形成“家文化”的？
“雙童”樓仲平也曾在學習會上談到，員工與組織的關系就是一種彼此交換、彼此協(xié)作、彼此默契、彼此期望的雇傭關系，所以本質上就無法像對待“家人”一樣對待員工，否則就會出現(xiàn)雙方彼此期待的背離，從而給雙方帶來傷害。
雖然“雙童”倡導家文化，但在打造“家文化”過程中，也做到了用目標、責任、權利來聯(lián)結，用各種制度規(guī)范來支撐“家文化”理念。
“雙童”明確將 “家庭”作為團隊小單元對象進行“劃塊” 管理，制訂并完善適合“家文化”的人事管理、后勤管理和薪資管理等體系。明確家庭成員之間的崗位安排原則，明確家庭成員的親人回避原則等。
在新時代背景下，只關注員工工作、不關注員工家庭的管理方法將越來越無法適應新時代員工的價值訴求。
實際上，“公司不是我的家”觀點并非是企業(yè)的冷血，而是讓員工從情感上割棄對公司的依賴，從而督促其價值創(chuàng)造。
企業(yè)主必須換位思考，建立企業(yè)人性化管理模式。我們相信，盡力改善并保障員工有尊嚴的生活在企業(yè)發(fā)展的任何時期都非常重要！
但新時代背景下，僅有保健因素沒有激勵因素是無法打動員工內心的。組織不能僅僅體現(xiàn)溫情，組織管理者應授權徹底，激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，從而充分發(fā)揮員工的價值創(chuàng)造！
從2004年開始，“雙童”逐漸推行全方位崗位考核、內部創(chuàng)新提成等業(yè)務合作方式，盡可能滿足新生代員工的價值訴求。
而在2018年12月19日，在“雙童”第一期股權激勵啟動大會上，“雙童”首批12位核心員工正式簽約成為“雙童”的經(jīng)營伙伴，我們以股份合伙、業(yè)務合伙等“合伙激勵”的 方式讓優(yōu)秀人才變?yōu)楹匣锶耍寙T工和組織的目標長遠契合、共同生長、共享價值創(chuàng)造的有效延伸！
結語
近幾年，農民工兩地分居、留守兒童、農民工性饑荒等問題逐漸成為中國社會和企業(yè)管理的重大問題。因為形成了“家文化”氛圍，這些問題在“雙童”都得到了根本性解決，也使得團隊有著長期穩(wěn)定的向心力和凝聚力。
吸管妞的爆料結束啦，聽完了樓大大的“辯解”，大家對“公司不是你的家”這個話題，有其他的看法嗎？歡迎留言和吸管妞互動哦！
