吸管妞導讀
熟悉“雙童”的粉絲都知道，我們向來倡導“家文化”，鼓勵員工帶著家人落戶在“雙童”。據最新調查數據顯示，目前在“雙童”以家庭組織形式存在的員工占比高達61%！但前段時間，吸管妞無意中看到陳春花老師發表的文章《公司不是一個家》，文內提到，很多管理者認為的“應該以公司為家”的觀點是錯誤的，對組織來說，不能談論情感、愛好和興趣，不能希望組織是個“家”！
面對與“雙童”截然不同的理念，吸管妞也帶著疑問去請教了一向非常欣賞和推崇陳春花老師的當家人樓總。想知道當家人樓總是怎么看這篇文章的嗎？吸管妞已經總結提煉出來啦，快來看看！
一、“雙童”形成“家文化”的背景
現今社會，“家文化”現象普遍存在于民企當中，農民工當中的“夫妻工“等親屬關系已經非常正常。而“雙童”也不例外，但在形成”雙童“獨有的“家文化”過程背后，也有一個小故事。
2004年前后，“雙童”日本市場連續出現幾次重大質量事故，累計損失達到數百萬元。事后查明，產生質量問題的幾乎都是短期務工的年輕人員，而以家庭形式在公司就業的員工和多年老員工很少會出現質量問題。
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“雙童”逐漸認知到：“家”是員工最大的牽掛，只有內心沒有太多牽掛，情緒沒有波動的員工，才能生產出優質產品！正所謂“人心”最難管，員工沒有了牽掛，才能全身心投入到工作當中，才能做出更加完美精細的產品！因此，從2005年9月開始，“雙童”明確把“家文化”作為員工管理的著力點，以“小家”形成“大家”，凝聚團隊“人心”！
二、怎樣形成雙童“家文化”？
從核心管理層、普通管理層、技術員工、夫妻工到老員工，“雙童”明確由里到外原則來解決員工的家庭問題，解決身邊人的身邊人，所以在資源上會有所傾斜。“雙童”在招工安排上引導夫妻工和家屬工在公司就業，鼓勵員工在公司內部談戀愛、結婚成家、養育小兒、就學安居，公司提供盡力幫助。
在“雙童”，一家人在“雙童”工作生活的例子很多，就拿我們的三車間主任王召文來說，一家三代都生活在“雙童”，兒子女兒兒媳婦全部在“雙童”工作，而孫子孫女就在義烏上學！像這樣十幾年都生活在“雙童”的員工還有很多，久而久之形成了“雙童”特有的“家文化”！
三、“雙童”家文化體現在哪里？
“雙童”組建物業團隊，為員工提供全方面的后勤服務保障。同時讓員工住三星級寢室，給員工提供優質免費的餐飲服務，鼓勵員工的家屬也在餐廳就餐，解決員工在工作之余不再忙于家務，全身心投入到工作當中！
下班之余，我們還會舉辦一系列的員工活動，組織籃球社、羽毛球社、臺球社、乒乓球社、電影社等社團，豐富員工的業余生活！
四、雙童“家文化”的背后，是細致周到的規則和紀律……
陳春花老師在文章中提及下面這段話：
“組織不會照顧個人，也就意味著在組織中我們是用目標、責任、權力來聯結，而不是用情感來聯結的。”
其實吸管妞也很有共鳴，雖然“雙童”倡導家文化，但我們也做到了用目標、責任、權利來聯結，用各種制度規范來支撐“家文化”理念。
“雙童”明確將 “家庭”作為團隊小單元對象進行“劃塊” 管理，制訂并完善適合“家文化”的人事管理、后勤管理和薪資管理等體系。明確家庭成員之間的崗位安排原則，明確家庭成員的親人回避原則。對上下級關系處理、紅白喜事處理、收受禮物等方面都有著嚴格的規定！
比如：夫妻不得在有直接利益的同一部門工作，當因公不可避免時，要主動向公司書面申報自己的親屬關系，并應在相關的業務活動中回避。
當遇見供應商送禮時，業務員應該拒收，對于無法拒收的供應商禮物，受收人應該在兩天內向辦公室匯報登記。
五、雙童“家文化”的好處是什么？
同時，管理理念也應該與當地的傳統文化相結合，由于“家庭”是中國人傳統觀念的最大牽掛，所以在管理上不能一味學習西方管理科學。這幾年由于外出務工的農民工越來越多，兩地分居、留守兒童、性饑荒等問題逐漸成為中國社會和企業管理的重大問題。但因為形成了“家文化”氛圍，這些問題在“雙童”都得到了根本性解決，也讓企業避免了許多復雜性問題，更加和諧！
正是由于”雙童“的家文化，使得”雙童“的團隊有著長期穩定的向心力和凝聚力，促使”雙童“的企業環境越來越和諧的同時，經營效益也得到了穩步提升，被媒體稱為中國中小企業員工幸福指數最高的企業之一。
六、總結
其實，細細品味陳春花老師的文章，吸管妞發現，“雙童”的家文化理念和陳春花老師的觀點并無沖突，反而是此文最好的印證！當家人樓總也曾這么形容“幸福”：我最大的幸福就是當我自己在賺到錢的時候，還能聽到員工在夸我們這個老板好！
