吸管妞導讀
2月10日，當家人樓總受邀前往江西南昌參加江西盛和塾2017年度大會，與近百位江西企業主們分享《“家文化”與企業生態》課程！此次課程分享是樓總2017年的第一堂課程，為此樓總在分享前一晚也特地從三亞趕回義烏呢！
江西盛和塾是傳播經營之神稻盛和夫經營哲學的組織，“雙童”的經營理念其實和稻盛和夫的哲學理念不謀而合，推崇“利他”的經營哲學，能在一整天都活動滿滿的盛和塾年會壓軸環節上，和江西企業主們分享《家文化》課程，樓總也覺得十分榮幸！下面，吸管妞就來詳細解讀當家人樓總的課程分享，快來看看吧！
首先，樓總分享了企業經營中的商業本質，商業在本質上就像“生物依賴于環境”，直接或間接地依賴客觀上存在的社會、組織和個體當中，形成相互依存、彼此共存的“利益共同體”。所以沒有一個企業是可以“孤立”生存的，“雙童”的發展也以改善企業生態為著力點！
你對社會的態度、對環境的態度、對資源的態度、對他人的態度，就是“他人”對你的態度！唯有對他人有利的企業才會利己，你利于“他”，“他”才會更有利于你！
如今，“家文化”現象普遍存在于民企之中，農民工當中的“夫妻工“等親屬關系已經非常正常。而“雙童”也不例外，但在形成“雙童”獨有的“家文化”過程背后，也有一個小故事。
2004年前后，“雙童”日本市場連續出現幾次重大質量事故，累計損失達到數百萬元。事后查明，產生質量問題的幾乎都是短期務工的年輕人員，而以家庭形式在公司就業的員工和多年老員工很少會出現質量問題。
“雙童”逐漸認知到：“家”是員工最大的牽掛，只有改變員工才能改變產品從而改變企業。“人心”最難管，員工沒有了牽掛，才能全身心投入到工作當中，才能做出更加完美精細的產品，人心管理就是企業生態系統的改善。從2005年9月開始，“雙童”明確把“家文化”作為員工管理的著力點，以“小家”形成“大家”，凝聚團隊“人心”！
2005年開始，“雙童”組建了物業團隊，為員工提供全方位公共后勤服務保障。同時讓員工住“三星級”寢室、提供優質的硬件環境、免費的餐飲服務等等，從生態上保障員工珍惜環境所在！
同時“雙童”從核心管理層、普通管理層、技術員工、夫妻工到老員工，明確由里到外原則來解決員工的家庭問題，解決身邊人的身邊人，所以在資源上會有所傾斜。
由于“家文化”存在的裙帶關系，客觀上就需要建立團隊與個體之間健康人事關系。優秀的團隊都是教育出來的，教育就需要管理者通過理論和實踐的學習等方式影響所有員工，通過長期的教育影響員工不斷學習、積累改變、持續提升，影響員工養成良好的習慣，讓員工的觀念進行轉變，從而用“心”生產出更好的產品！
除了提供優質的生態環境之外，“家文化”也要有詳盡的規范支撐。“雙童”明確將 “家庭”作為團隊小單元對象進行“劃塊” 管理，制訂并完善適合“家文化”的人事管理、后勤管理和薪資管理等體系。明確家庭成員之間的崗位安排原則，明確家庭成員的親人回避原則。對上下級關系處理、紅白喜事處理、收受禮物等方面都有著嚴格的規定！
你對員工的態度本質上來說就是員工對你的態度，人性的需求是一致的。“家文化”應用的初衷是形成穩定的企業團隊，形成粘性，持續積累下形成一大批 “匠人型”員工。只有不斷探求真實，持續建立信任，緩解員工恐懼，提高群體幸福，才能形成穩定的“匠人”團隊，“家文化”的本質就是建立幸福團隊！
正是由于”雙童“的家文化，使得”雙童“的團隊有著長期穩定的向心力和凝聚力，被媒體稱為中國中小企業員工幸福指數最高的企業之一，讓“雙童”成為了行業領先！
課程最后的三十分鐘是互動環節，企業主們對“雙童”的學習制度十分感興趣，“雙童”是如何讓員工們持續不斷地進行學習？樓總也和企業主們進行了分享：“‘雙童’每周一和每周三都會組織學習會，我們也準備好了“胡蘿卜”和“大棒”。對積極參加的員工進行獎勵，也對破壞制度的員工舉起“大棒”。學習面前人人平等，無論是掃地阿姨還是門衛大叔都參與其中，讓全廠員工都參與其中！”聽到這里，企業主們對這樣的學習制度都十分認同！
不知不覺課程也到了尾聲，樓總的課程受到了眾多企業主的好評！大家對這樣的“家文化”理念都十分贊同！吸管妞也希望，樓總的分享能鼓勵和影響到更多的人，最后當然要附上我們的大合照啦！
